Klassische Führungsmodelle und -prinzipien funktionieren in Zeiten der digitalen Transformation häufig nicht mehr. Veränderungen im Markt und im Unternehmen selbst sind so schnell und umfassend, dass bewährte Change-Konzepte oft als zu langsam und unpassend erscheinen. Ein Hauptproblem dabei ist die digitale Kompetenz, die zumeist in den Teams stärker ausgeprägt als im Management selbst. Wie können Unternehmen und Manager/innen darauf reagieren und erfolgreich sein bzw. bleiben?

Wir beobachten bei unseren Kunden, dass hierarchische Linienorganisationen von flexiblen, prozessorientierten Teamstrukturen abgelöst werden. Auch Arbeitsort und -zeit werden flexibilisiert – sowohl durch klassische Modelle wie Home Office und Teilzeit, als auch durch radikalere Modelle wie reine virtuelle Büros. Die Kommunikation zwischen Führungskräften und Mitarbeitern muss sich diesem Wandel anpassen.

Zeitgemäße Kommunikationsmittel (Wikis, Messenger, Social Media) treten an Stelle klassischer Berichtswege und Mail-Verteiler. Dabei können Vorgesetzte diese neuen Kommunikationsmittel nur dann erfolgreich nutzen, wenn es ihrem persönlichen Stil entspricht und sie sich damit identifizieren können. Aufgesetzte und angelernte Kommunikationsformen werden vom Team schnell durchschaut und „enttarnt“ – die Gefahr von Vertrauensverlust ist groß. Zukünftige Führungskräfte werden daher andere Kompetenzen benötigen als ihre eigenen Vorgesetzten, was das übliche Kopieren von Verhaltensmustern nicht mehr zulässt. Die Führungskraft von morgen ist stärker Moderator, Coach und Kommunikator als je eine Generation zuvor. Gleichzeitig darf keine „Wohlfühl-Kultur“ als Selbstzweck entstehen, Erfolg am Markt bleibt das Ziel unternehmerischen Handelns – diese Balance zu finden ist eine stete Herausforderung.

Die Chefin bzw. der Chef der Zukunft muss also in der Organisation einen Change Prozess initiieren und steuern, der von „Digital Natives“ allerdings nicht als Veränderung, sondern als Selbstverständlichkeit wahrgenommen wird. Veränderung  wird zum Dauerzustand.

Daraus ergeben sich vielfältige Handlungsfelder für Führungskräfte in einer digitalisierten Arbeitswelt:

  • Bewusstes Management von „Digital Diversity“
  • Akzeptanz flexibler Aufbauorganisationen und fehlender Hierarchien
  • Nutzen der veränderten Machtpositionen aufgrund der Informationssymmetrie
  • Förderung von Flexibilität, Veränderung und Innovation
  • Neudefinition der Mitarbeiterbedürfnisse
  • Erkennen des Stellenwerts von Big Data

Ein „Digital Assessment“ kann ein wichtiger erster Schritt sein, um für das eigene Unternehmen den Reifegrad zu ermitteln und Handlungsempfehlungen abzuleiten.

Dieser Blogpost basiert auf dem Artikel “Leadership of the Digital Age” von Christoph Hüning und Charlotte Priess, der in der Zeitschrift „Oscar Trends“ 01/2015 erschienen ist:
http://www.oscar.de/ueber-uns/publikationen/